Μέθοδοι και συστήματα αξιολόγησης και πρόσληψης προσωπικού

Abstract

Σκοπός αυτής της πτυχιακή εργασίας είναι η παρουσίαση των βημάτων που πρέπει να ακολουθηθούν με δεδομένη σειρά, αναλογικά με τα κεφάλαια που παρουσιάζονται, για να μεγιστοποιηθεί η αποδοτικότητα και η επιτυχία της αξιολόγησης και πρόσληψης του προσωπικού με απώτερο σκοπό την αναγνωρίσει κατάλληλων υποψηφίων και την ενδυνάμωση των ήδη υπάρχων. Αρχικά θα κοιτάξουμε μεθόδους αξιολόγησης των αναγκών της επιχείρησης και ηλεκτρονικά συστήματα που βοηθούν στην πρόβλεψη αναγκών, ποιοτικές μεταβολές μέσα στην επιχείρηση, απώλειες στο ήδη υπάρχον προσωπικό, μέσω ηλεκτρονικών μοντέλων προγραμματισμού όπως το EES (Employment environment situation). Αυτό βοηθάει στον εντοπισμό τον τομέων που ενδέχεται να αντιμετωπίσει προβλήματα η επιχείρηση και εάν εκτελεστούν σωστά οι διαδικασίες αξιολόγησης αναγκών η επιχείρηση θα είναι έτοιμη για τις ενδεχόμενες αλλαγές καθώς θα έχει προβλέψει τους τομείς στους οποίους θα αντιμετωπίσει προβλήματα. Στη συνέχεια θα αναφερθούμε σε μεθόδους αναζήτησης προσωπικού και στο διαχωρισμό των εργαζομένων για καλύτερη εκτίμηση των θέσεων που θέλουμε να καλύψουμε. Θα αναφερθούν νεότερα και πατροπαράδοτα συστήματα αναζήτησης προσωπικού καθώς και οι αδυναμίες τους και τα δυνατά τους σημεία. Η αξιολόγηση πριν την πρόσληψη θα ακολουθήσει στη συνέχεια όπου θα δούμε επιτυχημένα ψυχομετρικά τεστ και τεστ προσωπικότητας, καθώς και τεστ ικανοτήτων που μπορούν να βελτιώσουν την εικόνα μας για τους υποψήφιους υπαλλήλους παρέχοντας μας γνώσεις για το ποιοι πραγματικά είναι, ποια είναι τα πραγματικά στοιχεία του χαρακτήρα και των ικανοτήτων τους σε σχέση με αυτά που θέλουν να μας δείξουν. Επίσης θα κοιτάξουμε και θα αναλύσουμε διεξοδικά την διαδικασίας της προσωπικής συνέντευξης, καθώς είναι ένας από τους πιο βασικούς τομείς στην αξιολόγηση πριν την πρόσληψη. Θα δούμε παραδείγματα και συμβουλές ως το πως θα καταφέρουμε να κάνουμε την διαδικασία της προσωπικής συνέντευξης πιο αποδοτική, καθώς και λάθη που συχνά εφαρμόζονται πάνω σε αυτή, όπως και ποια είναι η θέση του διεξάγοντα της συνέντευξης και τι θα πρέπει να προσέχει για να επιτυχή τη μέγιστη αποδοτικότητα από αυτήν. Στο αμέσως επόμενο κεφάλαιο θα μιλήσουμε για την άμεση αξιολόγηση των υπαλλήλων όπου πάλι θα αναλύσουμε την σημαντικότητα της πράξης αυτής καθώς και νεότερες και πατροπαράδοτες μεθόδους που εφαρμόζονται για την αξιολόγηση του προσωπικού. Θα μιλήσουμε για το ρόλο των προϊσταμένων και του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού όπως και θα αναλύσουμε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα των μεθόδων που θα αναφερθούν. Στη συνέχεια θα αναφερθούμε στην αξιολόγηση έργων όπου ουσιαστικά είναι ο έλεγχος της συμβολής μια συγκεκριμένης ομαδικής εργασίας σε σχέση με μια άλλη, βήματα και μέθοδοι που πρέπει να ακολουθηθούν για την επίτευξή της καθώς και βαθμίδες απαιτήσεων που πηγάζουν από την παραγωγή της. Ο τομέας του coaching καθοδήγηση προσωπικού θα είναι το τελευταίο εκτενές κεφάλαιο που θα αναφερθούμε με ιδιαίτερη βάση στην καθοδήγηση των στελεχών καθώς και τους παράγοντες που συμβάλουν στη διαμόρφωση της μέγιστής αποδοτικότητας, τους στόχους και την κατεύθυνση που πρέπει να ακολουθηθεί για επιτυχής coaching. Κλείνοντας την πτυχιακή εργασία θα παρατεθούν τα αποτελέσματα της έρευνας μέσω ερωτηματολογίου που διεξάχθηκε στο κέντρο της Αθήνας σε 40 επιχειρήσεις (14 μικρές 1-20 άτομα, 16 μεσαίες 21-50 άτομα, μεγάλες 51+ άτομα) καθώς και τα γενικά συμπεράσματα της πτυχιακής άσκησης, που προήλθαν από την έρευνα και τη μελέτη ακαδημαϊκών συγγραμμάτων.